Главное меню
Как повысить эффективность бизнеса в период кризиса? Меняйте парадигму в управлении персоналом.

- Как повысить эффективность бизнеса на падающих рынках, при снижающихся объёмах производства, при недозагруженности производственных мощностей?

- Каким образом повысить эффективность в ситуации кризиса?

- В период кризиса просто необходимо создавать условия для объединения сотрудников. Недостаток вовлеченности сотрудников в общее дело существенно затрудняет успешную реализацию антикризисной стратегии.
 


Олейников Денис Вячеславович


Продолжение в полном варианте видео ...



Статья, написанная по итогам выступления
на 25 конференции НИСКУ.


Ни для кого не секрет, что одной из ключевых проблем наших производственных компаний является производительность труда. Предприятия зашивают в планы задачи по снижению трудоемкости, повышению производительности, но фактически повышать производительность получается в основном за счет закупки более современного и более производительного оборудования.

В системе факторов (технологических, организационных, социально-психологических, структурных) решения задач производительности осуществляют единицы.

В кризисной ситуации производительность падает, и многие руководители оправдывают это падение, такими факторами, как снижение объема производства, изменением специализации производства, т.е. всех тех факторов, которые являются структурными.

Кроме того, в ситуации импортозамещения предприятия сталкиваются с изменениями конструктива продукции, изменениями качества используемых материалов, использования новых видов материалов и комплектующих. Все вышеперечисленные факторы можно отнести к технологическим. Безусловно, они отражаются на эффективности и производительности предприятий, и это надо учитывать и на это надо влиять.
 



Но, как говорится, бизнес делают люди. В ситуации изменений и перемен, в ситуации ограниченности ресурсов, самыми важными факторами, которые являются одновременно и наиболее управляемыми, становятся социально-психологические и организационные.

К социально-психологическим можно отнести резкое снижение мотивации персонала в ситуации неопределенности, а также изменения отношения работников к труду.

К организационным можно отнести процессы планирования и бюджетирования, использование фонда рабочего времени, повышение потерь от брака и т.д.


Потеря эффективности от снижения рабочей мотивации усугубляет проблемы технологические и структурные. И если проблемы технологические имеют достаточно долгий временной период для их разрешения, то проблемы социально-психологического плана решаются более оперативными методами.

К сожалению, не все руководители уделяют этому внимание. А те, кто уделяет, не всегда имеют под рукой профессиональных HR-ов, способных управлять этими процессами. Это связано, в первую очередь, и с отсутствием практики по решению подобных вопросов (кризис 2009 года не в счет, там проблемы эффективности решались резким сокращением персонала и ФОТа), и с тем, что HR-ы являются такими же сотрудниками и частью системы предприятия.

Те методы управления и планирования, делегирования полномочий и организационные структуры, которые существовали в благополучные времена остаются в таком же виде. Менеджмент не всегда готов сам к переменам и не всегда знает, что делать в кризисной ситуации, это отражается на рядовом персонале.


По результатам исследования российской консультационной компании Эксити групп в 64% случаев работники сопротивляются изменениям по причине несовпадения их представлений об истинных проблемах с представлениями руководства. Это происходит в хорошие и прогнозируемые времена.

Когда прогнозируемость ситуации низка, без четкого взаимодействия с персоналом, это сопротивление увеличивается, поскольку у людей формируется навык «сидитихокакбычтонеслучилось».

Перспективы неясны, цели непонятны и в этой ситуации повышается инстинкт самосохранения. Страх потерять работу преобладает над желанием управлять изменениями и повышать эффективность.

Традиционная ситуация, когда первые лица предприятия не знают, как поступать в кризисной ситуации и сомневаются в правильности принятых управленческих решений, а нижние уровни руководителей и линейного персонала сидят в ожидании этих новых решений, приводит к тому, что эффективность и без того недостаточная, начинает падать еще больше. В этой ситуации снижается инициатива, снижается ответственность персонала.
 



Есть несложные, но верные решения, которые помогут управлять эффективностью сотрудников в период неопределенности:


1. Объединяйте управленческую команду вокруг общих целей или программ развития. Укрепляйте открытость и доверие в управленческой команде. Уделяйте больше внимания вопросам командообразования. Настроенная друг на друга команда управленцев продемонстрирует большую эффективность. Бизнес превыше политики. Не позволяйте интригам доминировать в отношениях.

2. Постоянно информируйте о ситуации в компании, о ее перспективах и новых возможностях или даже ограничениях (все равно негативная информация распространяется быстрее, и лучше ее получать из первых уст и в первоначальном виде). Не создавайте условий для формирования слухов и домыслов среди персонала.

3. Создавайте условия для быстрого принятия решений. «Сжимайте» оргструктуру, повышайте качество коммуникаций между ступеньками иерархической лестницы.

4. Поощряйте инициативу и предложения. Особенно, если она идет «снизу». Никто не знает лучше, чем участник процесса, как его улучшить или оптимизировать. Минимизируйте акцент на стандарты, «замораживайте» требования к традиционным правилам поведения. Стандарты хорошо работают, когда ситуация стабильная.

5. При поиске решений опирайтесь на опыт и знания персонала, это создаст мощный синергетический эффект. Планируя изменения, вовлекайте в принятие решений сотрудников. Покажите значимость любого сотрудника Вашей компании. Чувство значимости мощнейший мотиватор для повышения эффективности поведения.

6. Создавайте условия для освоения новых компетенций. Когда кризис закончится свободного времени на образование будет меньше.
 



И в заключении хотелось бы добавить, мы живем в период глобальных перемен, мир вокруг нас меняется быстрее, чем мы сами. И в этой ситуации невозможно выстраивать какую-либо программу действий без учета поведения и мотивации сотрудников компании в условиях разразившегося кризиса.

История показывает, что в нашей стране преодолеваются любые препятствия именно в ситуации трудностей и ограничений. Когда люди объединяются вокруг общих проблем и демонстрируют героические поступки.

В период кризиса просто необходимо создавать условия для объединения сотрудников, поощрять инициативу, относиться с особым вниманием к поступающим предложениям «снизу».

Недостаток вовлеченности сотрудников в общее дело существенно затрудняет успешную реализацию антикризисной стратегии.

Меняйте парадигму в управлении персоналом.

Учитесь раскрывать и использовать потенциал Ваших сотрудников.