Главное меню
О процедуре подбора наемного директора


Штерман Александр Аркадьевич
 

Не важно, что мы собираемся оценивать, мешок картошки или кандидата в президенты, или исполнительного директора. Для того, чтобы это произошло, необходимо три вещи:

  1. Нужны критерии, на соответствие которым мы будем его оценивать.
  2. Нужны методы, которые позволят нам измерить, с той или иной мерой вероятности, что то, что мы измерили, соответствует или не соответствует.
  3. Нужны люди, обученные этим методам и понимающие эти критерии, которые в рамках поставленной задачи это все проведут.

Считаю, что консультанты делятся на две категории. Первые, это те, кто могут проводить интервью диагностические, и на основании этих интервью делают правильные выводы. Сюда же подходят такие вещи, как наблюдения, и анализ текстов. Это качественные вещи, которые анализировать довольно трудно, и научить им тяжеловато. И есть люди, которые это делать не умеют, и поэтому пользуются всевозможными количественными методами, которые мы все прекрасно знаем. Мне кажется, что не все можно померить количественными методами.

Помимо формальных критериев, стаж работы, опыт работы, происхождение и прочее, основным критерием был совершенно не формализованный опытный критерий, носителями которого являлись мы сами, смотришь на человека и думаешь, впишется он в ту команду, которая там уже есть, сможет ли он взять на себя то, что мы для него предположили и спроектировали.

Мы встречались с людьми, они рассказывали нам всевозможные свои истории про то, где они работали и как они работали. Мы им задавали вопросы, часто нам очень сильно помогал такой метод, как прожективная ситуация. - А что вы будете делать вот в такой ситуации? А как бы вы себя повели? А как вы относитесь к этому? -  И поскольку испытуемый кандидат не знал правильных ответов, естественно он не мог имитировать то, что нам нужно.


Рекомендуемые материалы:


Представлен полный вариант материала.