Главное меню
Система оплаты труда как инструмент достижения целей организации


Кривошеина Галина Ивановна

 

 

Разработка системы оплаты труда – это задача, которая может возникнуть и как первоначальный запрос,
и в процессе действующего консалтингового проекта.

Каждый консультант старается найти свой конёк в консультировании. В начале работы консультантом у меня была идея создания тиражного продукта - универсальной системы оплаты труда для отделов продаж. Отделов продаж много, значит, заказы будут всегда. То есть, я тщательно разрабатываю систему оплаты для одной организации, а потом с минимальной трудоёмкостью её тиражирую. Мои мечты оказались иллюзией.

Пока универсальную систему оплаты не создала, но увидела многогранность этой задачи. Попробую рассказать о своём опыте, который возможно заинтересует руководителей и коллег.

До разработки нужно получить ответы на 3 главных вопроса:

  1. Какую проблему, задачу бизнеса руководитель хочет решить внедрением новой системы оплаты труда? Это выясняется при серии развивающих интервью.
     
  2. Названная проблема решается наилучшим образом через систему оплаты? Или можно решить эту проблему другим способом, менее затратным, травматичным для персонала?

    Для ответа на этот вопрос важно понимать состояние бизнеса, бизнес-процессы. И независимо от того, есть ли прямой заказ на проведение оргдиагностики, провожу развивающие интервью с линейными руководителями и персоналом.
     
  3. Названную проблему нужно решать в первую очередь, или есть более актуальная (корневая) проблема? Здесь тоже помогает оргдиагностика.

Диагностический этап занимает у меня от одной до трёх недель. От качества диагностики зависит внедряемость и эффективность системы оплаты.

Разработка системы оплаты труда – это задача, которая может возникнуть и как первоначальный запрос, и в процессе действующего консалтингового проекта. Начну с ситуации, когда у руководителя изначально обозначен запрос на разработку системы оплаты.


Рекламно-производственная фирма

Заказ на консультирование поступил в конце декабря 2005 г. Бизнес семейный, собственники муж и жена, соответственно технический директор и директор.

Собственники были озадачены тем, что создали хорошие производственные мощности, имеют достаточное количество заказов, но при загрузке производства на 30% отдают часть заказов субподрядчикам, потому что сами не справляются.

Для того чтобы на собственном оборудовании производить больше, по их мнению, необходимо, пересмотреть систему оплаты труда производственных рабочих. Готовы больше платить, лишь бы работники справлялись с объёмами.

Действующая система оплаты труда выглядела следующим образом.

  • Собственники определяли по каждому заказу фонд заработной платы рабочих, но рабочие не знали этот ФЗП, за какой заказ сколько они получат, как спрогнозировать свою заработную плату.
  • Система оплаты труда рабочих непрозрачная и финансовый результат для конкретного специалиста непредсказуем.
  • Рабочие имели разряды с 1 по 5, но никто из интервьюированных не смог назвать свой разряд.
  • При расчете заработной платы квалификация отражалась в виде коэффициентов от 1 до 1.5, то есть максимальный разрыв в начисленной заработной плате, при условии одинаковой выработки в часах - 50%.
  • При этом производительность у рабочих могла отличаться в 2-3 раза. Человек, который работал давно и качественно, быстро выполнял все операции, да ещё и помогал новичку, мог получить больше него максимум на 50%. Отсюда и нежелание обучать новичков. Объём выполняемых работ по месяцам мог отличаться в разы, а зарплата на 5-20%.
  • Действующая система оплаты труда никаким образом не была связана с результатами конкретного работника.


Продолжение в полном варианте статьи ...


 

При загрузке производства на 30% отдают часть заказов субподрядчикам, потому что сами не справляются. Необходимо, пересмотреть систему оплаты труда производственных рабочих.